株式会社ZOZOは、D&I AWARD 2025において最高評価である「ベストワークプレイス」認定を4年連続で取得しました。この認定は、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）に取り組む企業を評価する日本最大級のアワードにおける最高位であり、100点満点中81点以上という厳格な基準をクリアした企業のみに与えられます。ZOZOがこの栄誉を4年連続で手にした背景には、独自の「家族時短制度」やLGBTQ+支援、障害者雇用の推進など、他社にはないユニークな取り組みが存在しています。
本記事では、ZOZOがなぜD&I AWARDで連続して最高評価を獲得できたのか、その具体的な施策と成果について詳しく解説します。ジェンダー平等、LGBTQ+インクルージョン、障害者雇用、多文化共生、育児・介護支援という5つの評価軸に沿って、ZOZOの先進的な取り組みを紐解いていきます。企業のD&I推進に関心がある方や、働きやすい職場環境を求める方にとって、参考になる情報をお届けします。
D&I AWARD 2025とベストワークプレイス認定の意味
D&I AWARDとは、株式会社JobRainbowが主催する、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む企業を認定・表彰するアワードです。2021年の創設以来、日本国内におけるD&I推進の指標として重要な役割を果たしてきました。2025年度の開催においては、従来のD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）という概念から一歩進み、DEIB（Diversity, Equity, Inclusion & Belonging）という、より包括的な評価軸へとシフトしています。
DEIBとは、多様性（Diversity）、公平性（Equity）、インクルージョン（Inclusion）、帰属意識（Belonging）の4つの要素を統合した概念です。単に多様な人材を採用するだけでなく、公平な機会を提供し、組織に受け入れ、さらに従業員一人ひとりが「自分はここにいていいんだ」という深い安心感を持てる状態を目指すものです。ZOZOの4年連続認定は、この高度化した評価基準にも対応し、制度の整備だけでなくカルチャーとしての定着に成功していることを示しています。
ダイバーシティスコアによる客観的評価の仕組み
D&I AWARDの評価では、JobRainbow社が独自に開発した「ダイバーシティスコア」と呼ばれる100項目の指標が使用されます。このスコアは企業のD&I推進度を客観的に可視化するために設計されており、ジェンダーギャップ、LGBTQ+、障害、多文化共生、育児・介護の5つの要素で構成されています。
ジェンダーギャップの評価では、女性管理職比率や取締役比率といった数値目標だけでなく、採用における男女比のバランスや昇進機会の均等性、無意識の偏見を取り除くための研修の有無なども審査対象となります。LGBTQ+の評価では、同性パートナーシップ制度の導入状況やトランスジェンダー社員への配慮、アライ（支援者）活動の活発さなどが評価されます。障害の評価では、法定雇用率の達成は最低ラインであり、障害のある社員が能力を発揮できる職域の開発や合理的配慮の提供プロセス、キャリア形成支援の充実度が問われます。多文化共生の評価では、外国籍社員の採用数に加えて、宗教的背景への配慮や多言語による社内コミュニケーション支援が審査されます。育児・介護の評価では、男性の育児休業取得率やフレックスタイム制、リモートワークなどの柔軟な働き方が含まれます。
ベストワークプレイス認定の厳格な基準
認定ランクは獲得スコアに応じて4段階に分かれています。「ビギナー」は1〜20点、「スタンダード」は21〜60点、「アドバンス」は61〜80点、そして最高位の「ベストワークプレイス」は81点以上という極めて高いスコアが必要となります。
D&I AWARD事務局の定義によれば、ベストワークプレイスとは「日本国内だけでなく世界的にも高い水準でD&I推進に取り組むD&I先進カンパニー」を指します。さらに、「D&Iの企業文化の醸成はもちろんのこと、社員一人ひとりがD&I推進を担う個として積極的に活動している」状態であり、「D&Iの理念がサービス、事業、組織運営のあらゆる側面に反映され、社外にも波及している」企業だけがこの称号を手にすることができます。
ZOZOがベストワークプレイスを4年連続認定された理由
ZOZOが4年連続でベストワークプレイス認定を獲得できた最大の要因は、「Uniqueness（ユニークネス）」と「Equity（公平性）」の融合にあります。ファッションECという多様な個性を持つ顧客を相手にするビジネスモデルにおいて、サービスを提供する側である従業員自身の多様性は、イノベーションの源泉そのものと位置づけられています。
ZOZOの取り組みを支える3つの柱があります。第一に、制度の独自性と柔軟性です。「家族時短制度」における家族定義の拡張やフルリモートワークの導入など、従業員個人の多様な事情に徹底的に寄り添う制度設計がなされています。第二に、実行の徹底と現場への浸透です。障害者雇用の現場であるZOZOBASEでのチーム制導入や、全社的なアンコンシャス・バイアス研修の実施など、理念を現場のオペレーションに落とし込む力が卓越しています。第三に、社会への発信と連帯です。PRIDE指標でのゴールド・レインボー認定や次世代への教育活動など、自社の枠を超えて社会全体のD&I推進に貢献する姿勢が評価されています。
ジェンダーギャップ解消に向けたZOZOの取り組み
ZOZOにおけるジェンダー平等の取り組みは、アパレル業界特有の課題とテック企業としての課題の両方に向き合う形で進められています。女性従業員が多い一方で、意思決定層における女性比率の低さが課題となる一般的な日本企業の構造に対し、ZOZOは野心的な数値目標を掲げ、トップダウンとボトムアップの両面からアプローチしています。
2030年サステナビリティ目標と進捗状況
ZOZOは2030年に向けたサステナビリティ目標の中で、ジェンダーバランスに関する具体的な数値を設定しています。経営の最高意思決定機関である取締役会における女性比率について、ZOZOは「30%以上」という目標を掲げていますが、2024年度の実績では45.5%という数字を達成しており、目標を大幅に超過しています。この45.5%という数値は日本の上場企業の平均を遥かに上回るものであり、アサヒグループや資生堂といった長年D&Iに取り組んできた先進企業と肩を並べる水準です。
一方で、管理職層の女性比率については課題が残されています。ZOZOは2030年までに「上級管理職（部長以上）の女性比率30%以上」「管理職（課長以上）の女性比率40%」という目標を設定していますが、2024年度の実績は部長以上で10.8%、課長以上で24.2%となっています。取締役レベルでの変革は進んだものの、中間管理職層におけるパイプラインの構築は今後の重点強化領域となっています。
意識改革と構造的課題への対応
このギャップを埋めるために、ZOZOは制度面と意識面の両輪で施策を展開しています。意識面では、全社員を対象とした「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」研修の実施が挙げられます。性別による役割分担意識やリーダーシップに対するステレオタイプを取り除くためのeラーニングを継続的に実施することで、昇進や評価における公平性を担保しています。
また、国際女性デーに合わせた啓発イベントの開催や、社内のロールモデルとなる女性リーダーと若手社員の交流機会の創出など、女性社員が自身のキャリアパスを具体的にイメージできるような支援を行っています。外部評価としても、厚生労働省による女性活躍推進企業の認定マーク「えるぼし認定」の最高位（3段階目）や、子育てサポート企業としての「くるみん認定」を取得しており、客観的な基準においてもその取り組みの質が保証されています。
LGBTQ+インクルージョンにおけるZOZOの先進性
ZOZOのD&I推進において、最も際立った成果を上げているのがLGBTQ+に関する領域です。D&I AWARDの評価だけでなく、LGBTQ+に関する取り組みを評価する別の指標である「PRIDE指標2025」においても、最高位の「ゴールド」を5年連続で受賞しています。さらに、企業間の連携によるコレクティブ・インパクトを評価する「レインボー」認定も2年連続で獲得しています。
家族の定義拡張と制度的保障
ZOZOのLGBTQ+施策の根幹にあるのは、「従業員が大切に思う人を、会社も同様に大切にする」という姿勢です。その象徴が、社内規程における配偶者の定義の見直しです。同社では、法律上の婚姻関係にあるパートナーだけでなく、同性パートナーも「配偶者」として定義し、結婚休暇や慶弔見舞金などの福利厚生を完全に平等に適用しています。
多くの日本企業において、同性パートナーシップ制度の導入は進みつつありますが、福利厚生の適用範囲に制限があるケースも少なくありません。ZOZOの場合、「家族時短制度」においても同性パートナーが対象に含まれており、制度の形骸化を防ぎ、実生活に即した支援を行っている点が特徴です。
コレクティブ・インパクトの創出
ZOZOが獲得した「レインボー」認定は、自社一社だけの取り組みを超えて、他社や行政、NPOなどと連携し、社会全体にインパクトを与える活動を行っている企業にのみ与えられる特別な称号です。具体的には、「Tokyo Pride 2025 Youth Pride」への賛同や、子ども向けのD&I理解促進イベント「ZOZOえほんカフェ」の開催などがこれに該当します。
「ZOZOえほんカフェ」では、多様な家族の在り方や性のあり方を描いた絵本を通じて、次世代を担う子どもたちにD&Iの重要性を伝える活動を行っています。また、自社サービスであるZOZOTOWNにおいても、ジェンダーレスなファッションアイテムの提案やLGBTQ+コミュニティを支援するチャリティアイテムの販売など、本業であるファッションを通じたメッセージ発信を行っています。
ファッションとD&Iの融合
ZOZOの「似合うラボ」などの新規事業においても、D&Iの視点が組み込まれています。AIを活用したパーソナルスタイリングサービスにおいて、性別や年齢にとらわれない「その人らしさ」を提案することは、LGBTQ+当事者を含むあらゆるユーザーに新しいファッションの楽しみ方を提供するものです。「ファッションは自身を表現し、勇気づけられる手段」であり、D&Iの推進はZOZOのビジネスの核心である「ソリューション」の質を高めることと同義と位置づけられています。
障害者雇用における質的転換と戦力化への取り組み
ZOZOにおける障害者雇用は、法定雇用率という数字合わせの義務感ではなく、「戦力化」と「適材適所」という戦略的観点から推進されています。その中心地となっているのが、物流拠点である「ZOZOBASE」です。
個を活かすチームビルディング
ZOZOでは、2024年11月末時点で約180名の障害のあるスタッフが在籍しています。彼らの障害種別は上肢、下肢、心臓、聴覚、精神、知的など多岐にわたりますが、特筆すべきは、障害特性を一律に捉えるのではなく、個々の特性に合わせて業務を設計している点です。
例えば、あるチームでは「5つの業務を5人で分担する」のではなく、「5人で5つの業務をローテーションで行う」という体制を採用しています。一見すると、障害のあるスタッフにとって習得すべき業務が増えることは負担に思えるかもしれません。しかし、この方式により、チーム全体で業務をカバーし合う体制が生まれ、「自分ひとりで責任を負わなければならない」というプレッシャーから解放される効果が生まれています。また、欠勤や体調不良が発生した際にも柔軟に対応できるため、結果として安定的な就労継続が可能になっています。
ZOZOdeafコミュニティと当事者主体の環境改善
聴覚障害を持つ社員が中心となって設立された「ZOZOdeafコミュニティ」は、当事者主体のD&I推進の好例です。このコミュニティでは、聴覚障害のある社員同士の情報交換だけでなく、聴者（聴覚障害のない社員）向けの手話勉強会を開催するなど、相互理解を深める活動を積極的に行っています。
物理的な環境整備としても、聴覚過敏や視覚過敏のあるスタッフに対して、耳栓やイヤーマフ、サングラスの着用を許可したり、静養できるスペースを確保したりするなど、きめ細やかな合理的配慮がなされています。入社後の定着支援体制も手厚く、支援スタッフとの定期面談（入社後3ヶ月は必須）や専用の相談窓口が設置されており、悩みや不安を早期に解消できる仕組みが整えられています。
こうした取り組みの結果、2024年度の障害者雇用率は法定基準を上回る3.35%を達成しており、2025年以降も2.5%以上を維持するという目標に向けて順調に推移しています。
独自の家族時短制度と革新的な働き方改革
D&I AWARDの「育児・介護」項目において、ZOZOは他社にはない極めてユニークかつ先進的な制度を持っています。それが「家族時短制度」です。この制度はZOZOの「Uniqueness」を象徴するものであり、従業員のエンゲージメント向上に絶大な効果を発揮しています。
家族の定義を根本から拡張
一般的な企業の育児・介護時短制度は、法律で定められた「子」や「要介護状態にある親族」を対象としています。しかし、ZOZOの家族時短制度は、この「家族」の定義を根本から拡張しました。同社では、社員が「家族」と認識する対象であれば、ペットや同居人（友人やパートナー）のサポートのためにも、1日最大2時間の時短勤務（30分単位）を利用可能としています。
例えば、「愛犬の介護が必要」「同居しているパートナーが体調を崩した」といった理由でも、堂々と時短勤務を申請できます。実際に制度を利用した社員のインタビューによれば、「子供のお風呂をゆっくり入れてあげられるようになった」「寝る前に本を読んであげられるようになった」といった具体的な生活の質の向上が語られています。「いざという時も会社を辞めなくて大丈夫」という安心感が、会社への信頼と貢献意欲につながっています。この制度は、多様なライフスタイルを持つ現代の労働者にとって、画一的な法制度ではカバーしきれないニーズを掬い上げる画期的なものです。
男性育休取得率100%への挑戦
ジェンダー平等の観点からも重要な指標である「男性の育児休業取得率」についても、ZOZOは高い目標を掲げています。2030年までに、正規雇用・非正規雇用を問わず「全労働者」の男性育休取得率100%を目指しています。
2024年度の実績を見ると、正規雇用者の男性育休取得率は70.5%、全労働者では69.6%となっています。日本の民間企業における男性育休取得率の平均が2023年度で約30%、2024年度で約40%程度であることを考慮すると、ZOZOの数値は極めて高い水準にあります。パート・有期労働者の取得率も50.0%に達しており、雇用形態に関わらず育児に参加できる環境整備が進んでいます。
全国在宅勤務制度の導入
開発部門などを中心に導入されている「全国在宅勤務制度」も、多様な人材の確保と定着に寄与しています。この制度により、日本国内であればどこに居住していても勤務が可能となり、配偶者の転勤や親の介護など、居住地を変更せざるを得ない事情があってもキャリアを継続することができます。
さらに、「住宅リモート手当」として全社員に一律月額5万円を支給するなど、経済的なサポートも手厚く行われています。交通費は別途実費支給されるため、たまの出社に際しても負担がなく、飛行機や新幹線での通勤も認められています。この柔軟性は、地方在住の優秀なエンジニアを採用する上でも大きな武器となっており、人材の多様性を地理的な制約から解放する施策と言えます。
多文化共生とグローバル人材の活躍推進
D&I AWARDの5つ目の柱である「多文化共生」についても、ZOZOはグローバル戦略と連動させながら着実な取り組みを進めています。
宗教・文化的背景への配慮
多様な国籍の社員が働く中で、文化的な摩擦を防ぎ、互いを尊重するための環境整備が進められています。具体的には、社内に祈祷用のスペースを用意するなど、宗教的な習慣に対する合理的配慮を都度検討・実施しています。ムスリムの社員が働く上で、礼拝の場所と時間の確保は不可欠であり、こうした対応はダイバーシティスコアにおける「多文化共生」の加点要素となります。食事に関する配慮や、服装・髪型の自由度の高さも、多様な文化的背景を持つ社員が自分らしく働くための重要な要素です。
グローバル経営への布石
ZOZOは、米国、ニュージーランド、ベトナムなどにグループ会社を展開しており、各拠点の取締役への現地人材や外国人の登用を進めています。また、本社機能においても、経営戦略上必要な海外ビジネス経験者を、国籍を問わず積極的に採用・登用する方針を明確にしています。
開発部門においては、外国籍エンジニアの受け入れをサポートするための多言語マニュアルの整備や、日本語学習支援、通訳・翻訳ツールの活用などが進められています。言語の壁を取り除き、能力ベースで評価される環境を作ることは、グローバルテック企業として成長するために不可欠な投資と位置づけられています。
競合他社との比較から見るZOZOの独自性
ZOZOの立ち位置をより明確にするため、アパレル・EC業界の競合他社との比較を通じてその独自性を分析します。
ファーストリテイリングとの違い
アパレル業界の巨人であるファーストリテイリングは、D&I推進においても強力なプレイヤーですが、そのアプローチはZOZOとは異なります。ファーストリテイリングの最大の特徴は「難民雇用」における圧倒的なリーダーシップであり、店舗での難民受け入れや自立支援プログラムなど、グローバル規模での人道支援と雇用を直結させています。
対してZOZOは、店舗を持たないECプラットフォーマーとしての特性を活かし、「テクノロジー職の働きやすさ（フルリモート）」や「物流拠点での障害者雇用の大規模化」に強みを持っています。ファーストリテイリングが「グローバルな社会課題」への対応でD&Iを推進しているのに対し、ZOZOは「個人のライフスタイルと価値観の尊重」という、よりパーソナルな視点からのD&I推進を深めている点が特徴的です。
他のベストワークプレイス認定企業との違い
同じくベストワークプレイスの常連企業であるアダストリアと比較すると、障害者雇用のアプローチに違いが見られます。アダストリアは全国の店舗スタッフにおける障害者雇用を推進し、外部専門家による「定期アドバイザリー」を導入するなど、組織的な管理体制の構築に力を入れています。一方、ZOZOは「ZOZOdeafコミュニティ」のような当事者コミュニティの形成や、ITを活用したバリアフリー化において独自色を出しています。
2025年の大賞受賞企業である日本航空や積水ハウスと比較すると、ZOZOのカルチャーの特異性がさらに際立ちます。積水ハウスは「男性育休取得率100%」を強力なトップダウンと仕組み化で達成し、日本航空は空のインフラとしてのアクセシビリティ向上を丁寧に進めています。これらの企業のD&Iが制度の堅実な運用と組織全体の底上げに重点を置いているのに対し、ZOZOは「ファッション」と「テクノロジー」の交差点にいる企業らしく、「ユニークな個性の発揮」を推奨するカルチャーが強く前面に出ています。
2030年に向けた課題と今後の展望
ZOZOのD&I AWARD 2025 ベストワークプレイス4年連続認定は、同社が日本のD&I推進におけるトップランナーであることを客観的に証明するものです。しかし、2030年のサステナビリティ目標達成に向けては、いくつかの挑戦も残されています。
最大の課題は、中間管理職層における女性比率の向上です。取締役レベルでの達成をいかに現場のリーダーシップ層へと波及させるかが問われています。また、男性育休取得率100%の完全達成や、男女間賃金格差の是正といった数値目標に対しても、継続的な努力が求められます。
D&I AWARD自体が「Belonging（帰属意識）」を重視する方向に進化する中で、ZOZOもまた、多様な人材が単に「いる」だけでなく、全員が「心理的安全性」を感じ、「自分の居場所」として誇りを持てる組織へと、その質をさらに深化させていく必要があります。
まとめ
ZOZOは、D&I AWARD 2025において最高評価である「ベストワークプレイス」認定を4年連続で獲得しました。この成果は、同社が掲げる「Uniqueness」の理念が、単なるスローガンではなく、具体的な制度や施策として従業員の日常に浸透していることの証左です。
「家族時短制度」におけるペットや同居人の包含、PRIDE指標でのゴールド・レインボー認定、約180名の障害のあるスタッフの戦力化、全国在宅勤務制度による地理的制約の解放など、ZOZOのD&I施策は他社にはない独自性と先進性を兼ね備えています。ファッションとテクノロジーの力で、世界中の「ユニーク」を肯定しつなげていくZOZOの取り組みは、これからの日本企業が目指すべきD&Iの一つの形を示しています。
D&I推進に取り組む企業にとって、ZOZOの事例は制度設計から現場への浸透、社会への発信に至るまで、多くの学びを提供してくれるものです。2030年に向けて、ZOZOがどのように課題を克服し、さらなる進化を遂げていくのか、今後の展開にも注目が集まります。
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